在社會快速發展的時代，企業和員工每天都面臨著各種各樣的變化，就傳統的企業用工模式而言，它已經不能滿足當前的需求和變化，因此，靈活的用工模式應運而生，它易于調整，適應性強，實用性強。
  
 
所謂彈性用工是一種不同于固定全職的雇傭方式，它是以企業對人才的實時招聘需求為基礎的，其核心是在"合法用工"的基礎上找到一種解決方案，實現員工的進出、職位的上下、薪酬的高低。
 
實現靈活用工的條件：
 
實現靈活用工有四個條件。在這四個條件中，如果在實踐過程中缺乏彈性用工，企業和人力資源公司是無法匹配的。
 
(1)技術條件
 
技術條件意味著精神工作者的管理不同于傳統的管理，它是一種新的管理方式，因此，提供精神服務，無論是自己的技術，還是采購智能工人的管理技術，技術主要包括兩個方面：一方面，智能工人的管理，包括信息的發布、匹配、確認、考勤評估等-是一種人力資源管理技術；另一方面，支付條件，即智能工人及時解決的條件。
 
(2)擔保條件
 
這種保護是指對精神勞動過程中的事故和事故的保護，也是對精神勞動者的報酬保護，即企業與個人之間通過一個平臺的最終信任。只有解決了事故和報酬的兩種保障，才能實現精神勞動者。
 
(3)供求條件
 
在供求方面，直接用工的成本越來越高，直接招聘的難度越來越大，現在，90后雇員對單調的用工環境和工作環境的容忍度也越來越低，因此，基于招聘和成本考慮，對聰明工人的需求也越來越低。
 
從工人的角度來看，結合90后對枯燥、平凡和重復工作的厭倦，精神工作者可以提供不同的場景轉換工作環境，因此企業和求職者對精神工作者有需求。
 
4.法律條件
 
靈活用工在我國是法律支持的，一方面，"勞動合同法"允許各種兼職工作，在法律領域，精神勞動被認為是一種用工方式；另一方面，2016年財稅第47號文件將"勞務派遣服務"定位為人力資源公司為企業提供的各種靈活用工服務。
 
因此，在財稅方面，我們可以看到一種靈活使用勞務派遣服務的方式，它可以根據勞務派遣的內容征稅，并享有相應的勞務派遣政策。
 
在技術、安全、供給和需求方面，法律條件得到滿足，精神工作者有條件。
 
 
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